por Hellen Louzada
No dia a dia das empresas, situações relacionadas ao afastamento de empregados pelo INSS são bastante comuns. Acidentes de trabalho, doenças ocupacionais ou enfermidades comuns podem levar o trabalhador a receber auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença), ficando, nesse período, afastado de suas funções.
Ocorre que, após a cessação do benefício previdenciário, muitos empregadores enfrentam uma dúvida recorrente: qual o prazo para o retorno do empregado? O que fazer se ele não se apresenta? Em que momento pode-se falar em abandono de emprego?
A legislação trabalhista e a julgados consolidados oferecem critérios objetivos para a análise dessa situação, mas o cuidado da empresa em adotar os procedimentos corretos é fundamental para evitar passivos trabalhistas futuros.
Após encerramento do benefício previdenciário, o trabalhador deve imediatamente informar ao empregador e retornar ao trabalho, ainda que tenha recorrido administrativamente contra a decisão do INSS.
Não retornando imediatamente ao trabalho, deverá o empregador tomar algumas providencias.
Caso o empregado não retorne ao posto de trabalho, o correto é realizar a convocação do empregado para que compareça à empresa. Essa convocação deve ser feita de forma documentada, preferencialmente por telegrama ou carta registrada com Aviso de Recebimento (AR).
Comparecendo, o trabalhador deve ser encaminhado ao exame médico ocupacional de retorno ao trabalho, previsto na Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). Esse exame resulta no Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), documento no qual o médico do trabalho irá declarar se o empregado está apto ao trabalho, apto com restrições ou inapto para o retorno.
Se, mesmo após convocado, o empregado se recusar a retornar, o empregador deve reiterar a convocação ao menos mais uma vez, sempre por escrito, dentro do prazo de 30 dias.
De acordo com a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), presume-se o abandono de emprego quando o trabalhador não retorna ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, sem apresentar justificativa que abone legalmente suas ausências.
É importante destacar que o empregador não deve agir de imediato com a aplicação da justa causa se o empregado não comparecer ao trabalho no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário. A justa causa é a penalidade mais severa prevista no Direito do Trabalho e exige cautela, sob pena de gerar condenações em processos trabalhistas.
Por isso, recomenda-se que haja ao menos duas convocações formais dentro do prazo, documentadas, demonstrando que a empresa concedeu oportunidade para o retorno. Persistindo a recusa injustificada, a rescisão por justa causa poderá ser aplicada, amparada na presunção de abandono.
Em resumo, para caracterizar abandono, é necessário que haja a cessação do benefício previdenciário, passe o prazo de 30 dias sem retorno ao trabalho, o empregador convoque o empregado por no mínimo duas vezes nesse período, e o empregado não apresente justificativa legal para a ausência. Somente a conjugação desses elementos permite cogitar a rescisão por justa causa.
Se o empregado retorna, mas passa a se ausentar de forma injustificada em determinados dias, a empresa poderá descontar os dias não trabalhados e aplicar advertências ou suspensões, conforme a gravidade da conduta, mantendo o contrato de trabalho em vigor.
Caso o trabalhador alegue que não voltou por se considerar incapaz, é essencial que se submeta ao exame ocupacional, pois apenas o médico do trabalho pode confirmar a persistência da inaptidão.
Há ainda situações em que o INSS concede alta previdenciária, mas o médico do trabalho declara o empregado inapto. Esse impasse, conhecido como “limbo previdenciário”, coloca o trabalhador em uma posição delicada, já que a autarquia previdenciária considera que ele está apto, enquanto o médico da empresa entende o contrário. Nesses casos, prevalece o entendimento de que a empresa deve garantir o pagamento da remuneração durante o período, não podendo suspender o contrato nem deixar o empregado sem salários.
Caso não proceda dessa forma, corre o risco de ser condenada judicialmente ao pagamento integral da remuneração devida durante o período em que o trabalhador permaneceu no limbo.
Diante desse cenário, a principal orientação ao empresário é formalizar todos os passos. Convocações verbais ou mensagens informais por aplicativos não oferecem a segurança jurídica necessária, enquanto o telegrama ou carta registrada com aviso de recebimento afastam alegações futuras de desconhecimento. Além disso, é fundamental que a empresa mantenha arquivadas todas as convocações, exames médicos e protocolos de recebimento, pois essa documentação será decisiva em eventual ação judicial.
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hellenlouzada.adv
