por Hellen Louzada
A proteção à maternidade é um dos pilares do Direito do Trabalho brasileiro, e seu principal instrumento é a estabilidade provisória conferida à empregada gestante, prevista na Constituição Federal.
Essa norma estabelece que a empregada gestante não pode ser dispensada sem justa causa desde a concepção até cinco meses após o parto. Mas o que fazer quando há incertezas quanto à data de início da gravidez? Como deve agir o empregador?
Não raras vezes, o empregador só toma conhecimento da gestação da empregada após o encerramento do contrato de trabalho, sendo comum o argumento de que não se sabia da gravidez na data da demissão. O Tribunal Superior do Trabalho, no entanto, pacificou o entendimento de que a dúvida razoável sobre a data da concepção não afasta o direito à estabilidade, desde que a gestação tenha se iniciado durante o vínculo empregatício.
Em outras palavras, a estabilidade está vinculada à existência da gravidez no curso do contrato de trabalho, e não ao conhecimento do empregador ou da própria empregada sobre a gestação no momento do desligamento. Mesmo que a confirmação da gravidez só ocorra após a rescisão, e mesmo que haja incertezas médicas sobre a data exata da concepção, havendo elementos que indiquem a possibilidade de gravidez já existente no curso do contrato, a empregada fará jus à reintegração ou à indenização substitutiva pelo período estabilitário.
Outro questionamento relevante enfrentado pela Justiça do Trabalho é se a empregada gestante é obrigada a aceitar a reintegração ao trabalho oferecida pelo empregador. Segundo o TST, a recusa da empregada gestante em retornar ao trabalho não afasta o seu direito à indenização referente ao período de estabilidade.
Ainda que a gestante opte por não mais retornar ao ambiente de trabalho — seja por questões pessoais, seja por já estar empregada em outro local ou residindo em cidade distinta —, ela continua tendo direito à reparação financeira correspondente a todo período de estabilidade que deixou de usufruir.
Esse ponto é especialmente relevante para empregadores que, ao serem notificados da gravidez da ex-empregada, prontamente oferecem a reintegração. Mesmo em situações de boa-fé, com tentativa de correção do ato demissional, a recusa da trabalhadora não exonera o empregador da obrigação de indenizar o período estabilitário.
Assim, é importante que as empresas avaliem, com o apoio jurídico necessário, a melhor forma de conduzir essas situações, documentando devidamente qualquer tentativa de reintegração e os motivos da recusa da empregada, mas cientes de que a responsabilidade financeira pelo período da estabilidade será mantida.
Por fim, outro meio da empregada gestante ter rescindido o contrato de trabalho é por meio do pedido de demissão, contudo há critérios bem definidos na legislação para que o pedido seja considerado válido. O Tribunal Superior do Trabalho firmou o entendimento de que, mesmo quando a empregada expressamente manifesta o desejo de se desligar do emprego durante a gestação, esse pedido de emissão só será considerado válido se for feito com assistência do sindicato profissional ou da autoridade competente do Ministério do Trabalho, conforme determina o artigo 500 da CLT.
Ou seja, não basta que a empregada assine um termo com pedido de demissão voluntariamente, é indispensável que a formalização ocorra com a devida assistência sindical, justamente para assegurar que ela esteja plenamente consciente de seus direitos e da estabilidade que lhe é garantida.
O artigo 500 da CLT determina que o empregado estável, seja gestante, acidentário, membro da diretoria da CIPA ou sindicato e outros, pode pedir demissão, mas este pedido apenas será válido se for acompanhado da assistência sindical. Assim, mesmo que haja uma suposta “desistência” da gestante de continuar no emprego, o empregador não poderá considerar essa demissão válida sem seguir o rito exigido pela CLT.
Portanto, diante dessas teses firmadas pelo TST, é fundamental que os empregadores estejam atentos e reavaliem suas práticas internas relativas à gestão de contratos de trabalho com empregadas gestantes. A adoção de medidas preventivas, como a consulta jurídica prévia antes da formalização de rescisões, o correto acompanhamento médico em casos de dúvidas sobre o início da gestação, e a formalização adequada de qualquer pedido de demissão, são ações que podem evitar litígios futuros e preservar a empresa de condenações onerosas.
Ainda mais, é perfeitamente possível ao empregador exigir que suas empregadas, quando do ato da rescisão contratual, façam um teste de gravidez com objetivo dirimir os riscos da rescisão.
A estabilidade da gestante deve ser tratada com extrema cautela e respeito às formalidades legais, pois se trata de um direito indisponível, destinado não apenas à trabalhadora, mas também à proteção da maternidade e da criança.
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hellenlouzada.adv e-mail: hellen.louzada@outlook.com
