por Hellen Louzada
Cumprir a lei e, ao mesmo tempo, promover um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo é um dos desafios — e deveres — do empresário brasileiro. Desde 1991, empresas com 100 ou mais empregados são legalmente obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus cargos com pessoas com deficiência ou reabilitadas pela Previdência Social. Mas essa exigência, prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213, vai além de uma simples cota: ela representa um compromisso com a responsabilidade social, com os direitos humanos e com a valorização da diversidade no ambiente corporativo.
O percentual obrigatório de contratação de pessoas com deficiência varia conforme o número total de empregados da empresa, sendo de 2% para até 200 empregados, 3% para empresas com 201 a 500 empregados, 4% entre 501 e 1.000 empregados e 5% para empresas com mais de 1.000 empregados.
A norma brasileira está em harmonia com compromissos internacionais assumidos pelo país. O Brasil é signatário da Convenção nº 159 da Organização Internacional do Trabalho, que trata da reabilitação profissional e da inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Essa convenção deixa claro que os Estados devem proibir qualquer forma de discriminação no trabalho com base na deficiência, além de promover condições seguras e acessíveis, oportunidades de qualificação, adaptação razoável no ambiente laboral e programas de reabilitação e reinserção profissional.
Dentro desse contexto protetivo, surge uma questão prática relevante para os empregadores: existe estabilidade no emprego do trabalhador com deficiência ou reabilitado?
A Lei nº 8.213/1991, em seu artigo 93, §1º, estabelece que, no caso de contratos por prazo determinado superiores a 90 dias ou contratos por prazo indeterminado, a dispensa do empregado com deficiência ou reabilitado só poderá ocorrer após a contratação de outro profissional que também se enquadre nesses critérios. Ou seja, a dispensa só será válida se não implicar descumprimento da cota mínima exigida por lei.
Essa previsão legal não cria uma estabilidade absoluta, mas sim uma estabilidade indireta. O empregador pode, sim, dispensar um trabalhador com deficiência ou reabilitado, mas desde que preserve o cumprimento da cota legal, contratando outro profissional em condição semelhante. Não é exigido, portanto, que a substituição se dê para a mesma função nem que haja vinculação direta entre o cargo do trabalhador dispensado e o do substituto. O que se exige é a preservação do percentual mínimo de empregados protegidos no quadro da empresa.
O Tribunal Superior do Trabalho é firme no entendimento de que a dispensa de um empregado reabilitado ou com deficiência, sem a contratação imediata de outro profissional em condição equivalente, apenas ensejará reintegração
se houver descumprimento do percentual exigido. Assim, mesmo diante de uma dispensa sem justa causa, não haverá garantia de retorno ao trabalho caso a empresa permaneça dentro da cota legal.
O foco da norma é a preservação do número mínimo de postos destinados a pessoas com deficiência ou reabilitadas, e não a vinculação do cargo, pessoa ou da função ocupada.
Para o empresário, isso significa que o planejamento do quadro de pessoal deve incluir atenção constante ao cumprimento da cota legal. A contratação de trabalhadores com deficiência ou reabilitados deve ser tratada com o mesmo rigor de qualquer outra obrigação trabalhista, sob pena de autuações, ações judiciais e sanções administrativas. O Ministério do Trabalho realiza fiscalizações específicas sobre esse tema, e o descumprimento da cota pode gerar multas e outras consequências legais.
Mais do que evitar sanções, entretanto, cumprir essa obrigação legal representa um avanço no desenvolvimento de um ambiente corporativo mais inclusivo, diverso e comprometido com a responsabilidade social. Empresas que adotam políticas de inclusão com seriedade ampliam seu potencial de inovação, melhoram seu clima organizacional e se destacam no mercado como instituições modernas e conscientes do seu papel social. Cumprir a cota mínima é o primeiro passo. Criar condições reais de permanência, valorização e desenvolvimento desses profissionais é o que diferencia as empresas que realmente fazem a diferença.
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hellenlouzada.adv e-mail: hellen.louzada@outlook.com
