por Hellen Louzada
Você conhece a lei 14.457/2022 que instituiu o Programa Emprega + Mulheres? Referida lei prevê maneiras de fomentar a inserção e manutenção da mulher no mercado de trabalho, bem como institui benefícios de apoio à parentalidade.
A própria lei deixa claro que parentalidade é o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes. Portanto, quanto à parentalidade, os benefícios e flexibilizações possibilitados pela lei atingem tanto as mulheres, quanto os homens nas especificidades citadas na norma.
Entre as iniciativas estabelecidas pelo Programa Emprega + Mulheres estão: 1) apoio à parentalidade na primeira infância, 2) apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho; 3) qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional, 4) apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade; 5) reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher; 6) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e 7) estímulo ao microcrédito para mulheres.
Quanto ao apoio à parentalidade na primeira infância, a lei traz como um dos benefícios o reembolso-creche, sendo este concedido à empregada ou ao empregado que possua filhos de até 05 anos e 11 meses, destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola para cuidado e educação destes, respeitados alguns requisitos estabelecidos na lei.
Para implementação, deverá o (a) empregado (a) e o empregador estabelecer um acordo individual de trabalho ou mesmo ser o benefício tratado em convenção ou acordo coletivo. O valor não tem natureza salarial e não incorpora à remuneração, contudo, haverá Ato do Poder Executivo federal o qual disporá sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas.
A legislação ainda prevê que as empresas que aderirem ao benefício ficam desobrigadas da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.
Com relação a flexibilização do regime de trabalho, as empregadas e os empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, sem limite de idade, terão preferência na alocação de vagas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância.
Também terão prioridades na aplicação de regime especial de compensação de jornada, jornada 12x36 e horários de entrada e de saída flexíveis.
Ainda, tendo até dois anos, o nascimento do filho, da adoção ou da guarda judicial, os pais poderão ter, se possível, regime de tempo parcial e antecipação de férias, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade.
Quanto a compensação de jornada e antecipação de férias individuais, é válido destacar que caso as horas acumuladas ainda não tenham sido compensadas ou não se ter concluído o período aquisitivo de férias no percurso do contrato de trabalho, poderão os valores serem descontados no momento da rescisão.
No que se refere aos horários originalmente fixos da jornada de trabalho, esses poderão se tornar maleáveis às necessidades do empregado ou empregada, devendo, contudo, ser previamente alinhados com o empregador e observados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.
No tópico referente às medidas para a qualificação das mulheres, uma das possibilidades visualizadas pela lei é a suspensão do contrato de trabalho para a participação em curso ou programa de qualificação. O objetivo é a real qualificação das mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina.
A suspensão do contrato para este fim deverá ocorrer por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
A lei também traz como alternativa a suspensão do contrato de trabalho ao empregado, pai, quando finalizado o período da licença maternidade.
No caso dos homens, o principal objetivo é proporcionar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar o desenvolvimento da criança e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
No sentido de proteção às mulheres e a preservação de suas saúde e segurança, a norma traz medidas preventivas e de combate ao assédio moral e sexual no trabalho. Para tanto, lista a necessidade de inclusão de regras de conduta que tratem do tema nas normas internas da empresa, inclusive nas práticas da Cipa; fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias; e realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho. Estas regras já estão em vigor.
Com intuito de beneficiar as empresas que adotam medidas que visam boas práticas para inclusão de mulheres e promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens nas empresas, instituiu-se o selo Emprega + Mulher.
Quando a empresa implementa programas de contratação e efetivo apoio às mulheres, esta será beneficiada com estímulos creditícios adicionais e fiscais, devendo, contudo, prestar contas anualmente quanto ao atendimento dos requisitos. Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência disporá sobre o regulamento completo do Selo Emprega + Mulher.
Por fim, serão aplicadas condições diferenciadas às operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital) quando os beneficiários forem: mulheres que exerçam alguma atividade produtiva ou de prestação de serviços, urbana ou rural, de forma individual ou coletiva, na condição de pessoas naturais; ou mulheres, na condição de pessoas naturais e de microempreendedoras individuais no âmbito do Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO).
Concluindo, o grande desafio neste momento é a implementação de tais normas, posto que conta com a ampla divulgação, orientação e promoção das ações aqui previstas pelo empregador e Estado. Todavia, a iniciativa é bastante promissora, visto que fomenta um ambiente laboral sadio, humano e que favorece a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hellenlouzada.adv e-mail: hellen.louzada@outlook.com
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hellenlouzada.adv e-mail: hellen.louzada@outlook.com
