por Hellen Louzada
Dia 29 de setembro de 2025 foi sancionada a Lei nº 15.222/2025, que alterou de forma relevante a contagem da licença-maternidade e do salário-maternidade em casos de internação prolongada da mãe ou do recém-nascido. Essa novidade legislativa tem impacto direto para empresários e gestores de recursos humanos, que devem se preparar para adequar procedimentos internos e garantir o correto cumprimento da norma.
A licença-maternidade sempre foi um direito assegurado pela Constituição e regulamentado pela CLT, com duração de 120 dias, sem prejuízo do salário e do vínculo empregatício. Antes da mudança, a regra era simples: a contagem dos 120 dias se iniciava a partir do parto, mesmo que o bebê necessitasse permanecer internado por semanas ou meses em uma unidade de terapia intensiva neonatal. Na prática, muitas mães retornavam ao trabalho sem terem desfrutado plenamente do período de convivência e cuidado com seus filhos recém-nascidos, justamente nos momentos mais delicados da vida familiar.
Com a nova lei, o marco inicial da licença deixa de ser o dia do parto e passa a ser a alta hospitalar do bebê e/ou da mãe, o que ocorrer por último. Isso significa que, em casos de internações que superem duas semanas, a contagem dos 120 dias começará somente após a alta. O mesmo vale para o salário-maternidade, que será pago durante todo o período de internação e continuará sendo devido nos 120 dias subsequentes à alta.
Esse avanço já vinha sendo reconhecido pelo Supremo Tribunal Federal (STF), especialmente após a ADI 6.327, julgada em 2020, que firmou a tese de que a licença deveria ser contada a partir da alta hospitalar. Em fevereiro de 2025, a Corte estendeu o entendimento também à licença-paternidade, garantindo que, em casos de internação do bebê, o pai pudesse usufruir do benefício de forma efetiva. Mas, infelizmente, essa extensão é apenas para policiais penais do DF, pois ainda não é lei.
Do ponto de vista empresarial, a mudança não altera a sistemática de pagamento. O salário-maternidade continua sendo adiantado pelo empregador à empregada e posteriormente compensado nas contribuições previdenciárias devidas à União. Portanto, não há custo adicional direto para as empresas, já que o benefício é de natureza previdenciária. Para trabalhadoras domésticas e seguradas especiais, o pagamento permanece sendo feito diretamente pelo INSS.
O que muda, de fato, é o tempo de ausência da trabalhadora. Em situações de complicações médicas ou de partos prematuros, é comum que os recém-nascidos permaneçam semanas ou até meses internados em unidades neonatais. Nesses casos, a licença da mãe será automaticamente prorrogada, podendo estender-se por muito além dos quatro meses originais. Assim, os empregadores devem estar preparados para lidar com afastamentos prolongados e planejar substituições temporárias, especialmente em funções que exigem qualificação específica.
Para ilustrar, imagine uma funcionária que dá à luz um bebê prematuro que precisa permanecer internado por três meses. Antes da lei, a licença-maternidade dela se encerraria quando o bebê tivesse apenas um mês de vida em casa. Agora, a contagem de 120 dias começará a partir da alta hospitalar, garantindo que a mãe possa se dedicar plenamente ao cuidado da criança no início da vida fora do hospital. Para a empresa, isso significa uma ausência que pode durar quase sete meses, considerando o tempo de internação mais os 120 dias de licença.
Por isso, é recomendável que os empresários reforcem suas práticas de gestão de pessoas, estabeleçam políticas claras para substituições e invistam em treinamentos internos que permitam maior flexibilidade das equipes.
Outro ponto positivo para as empresas é que a lei formaliza um entendimento que já vinha sendo reconhecido em decisões judiciais. Antes, muitas trabalhadoras recorriam à Justiça para garantir que a licença fosse contada a partir da alta hospitalar. Isso gerava incertezas, processos e custos para os empregadores. Agora, com a regra expressa na legislação, as empresas têm maior previsibilidade e segurança jurídica, evitando discussões judiciais desnecessárias.
A Lei nº 15.222/2025 representa um avanço importante para a proteção à maternidade e à infância no Brasil, reforçando o princípio constitucional da prioridade às crianças. Para as empresas, embora não traga custos adicionais diretos, exige maior planejamento e adaptação na gestão de pessoal.
Com cerca de 340 mil nascimentos prematuros por ano no país, segundo dados do Ministério da Saúde, a nova legislação atende a uma demanda social relevante e inevitavelmente estará presente na realidade de muitas empresas. Cabe aos empresários se antecipar, organizar suas equipes e enxergar essa mudança não apenas como uma obrigação legal, mas como parte da construção de uma cultura corporativa mais inclusiva e solidária.
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hellenlouzada.adv
