por Hellen Louzada
Nos últimos anos, a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) tem ganhado cada vez mais destaque como ferramenta estratégica para valorizar o trabalho dos empregados, alinhar metas e impulsionar o desempenho das empresas. Apesar disso, muitos empregadores ainda têm dúvidas sobre a obrigatoriedade, a forma de pagamento e as implicações legais dessa prática. Vamos tentar esclarecer neste artigo.
A PLR é uma forma de remuneração variável que visa premiar os empregados pelos resultados alcançados pela empresa. Embora prevista na Constituição Federal (art. 7º, XI) como um direito dos trabalhadores, a participação nos lucros ou resultados não possui natureza salarial, o que significa que não incide sobre ela encargos como FGTS, INSS, férias + 1/3 e 13º salário. Esse é o ponto que mais chama atenção no PLR.
Conforme estabelece a Lei nº 10.101/2000, a PLR deve ser fruto de negociação entre o empregador e os empregados, seja por meio de comissão paritária (com representação sindical), seja por meio de convenção ou acordo coletivo.
Uma dúvida recorrente entre os empregadores é se a empresa é obrigada a instituir um programa de PLR. A resposta é: depende.
A adoção da PLR é facultativa para o empregador, ou seja, não há imposição legal para sua implementação, é espontânea. No entanto, quando a PLR está prevista em convenção ou acordo coletivo, seu pagamento torna-se obrigatório, independentemente do lucro real obtido pela empresa no período.
Em outras palavras, se a convenção coletiva da categoria econômica à qual o empregador pertence estabelece o pagamento da PLR, não cabe alegar ausência de lucro como justificativa para não pagar a parcela. Isso porque a convenção coletiva tem força de norma jurídica entre as partes.
Originalmente, a Lei nº 10.101/2000 vedava o pagamento da PLR em periodicidade inferior a um semestre, limitando-o a duas vezes por ano. Contudo, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) evoluiu no sentido de reconhecer a validade do pagamento mensal, desde que isso esteja previsto em norma coletiva.
A Reforma Trabalhista, por meio do art. 611-A, XV, da CLT, consolidou esse entendimento, ao estabelecer que a convenção ou acordo coletivo pode prevalecer sobre a legislação no que diz respeito à forma de pagamento da PLR. Com isso, é possível pagar a PLR mensalmente, sem que isso descaracterize sua natureza indenizatória, ou seja, continua sem gerar encargos trabalhistas.
Outro ponto relevante diz respeito aos empregados que tenham o contrato de trabalho rescindido antes da data prevista para o pagamento da PLR. Nesses casos, o TST pacificou o entendimento de que o valor é devido de forma proporcional aos meses trabalhados, nos termos da Súmula 451. Isso se justifica pelo fato de que o trabalhador contribuiu com seu esforço para os resultados da empresa durante o período em que esteve empregado.
Vale destacar que, inclusive para fins de cálculo da PLR, o aviso-prévio indenizado deve ser considerado na contagem do tempo trabalhado.
Do ponto de vista fiscal, a PLR pode ser deduzida como despesa operacional no cálculo do lucro real, conforme o art. 3º, § 1º, da Lei nº 10.101/2000. Sobre o valor pago ao empregado, incide imposto de renda retido na fonte, calculado separadamente dos demais rendimentos, com base em tabela progressiva anual.
Importante lembrar que, via de regra, a empresa é responsável pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
Empresas que optarem por implementar programas de PLR devem observar alguns cuidados fundamentais:
· A negociação deve ser formalizada por meio de comissão paritária ou convenção/acordo coletivo. Do contrário, possivelmente será entendido que a verba possui natureza salarial, com incidência de encargos trabalhistas.
· O instrumento precisa conter regras claras e objetivas, como critérios de aferição, metas, periodicidade e vigência.
· É vedada a vinculação de metas de PLR a questões de saúde e segurança do trabalho.
· Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com obrigações previstas em norma coletiva sobre o mesmo tema.
A participação nos lucros ou resultados é uma ferramenta valiosa para estimular a produtividade e estreitar os laços entre empresa e empregado. Ao mesmo tempo, trata-se de um instituto que exige atenção e planejamento por parte do empregador, especialmente no que diz respeito à observância da legislação e das normas coletivas aplicáveis. Em caso de dúvida, sempre é recomendável buscar orientação jurídica especializada.
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hellenlouzada.adv e-mail: hellen.louzada@outlook.com
