por Hellen Louzada
O ano de 2025 trouxe importantes definições do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que impactam diretamente a gestão de pessoas nas empresas. Ao longo do ano, o Tribunal consolidou diversos entendimentos, decisões que passam a orientar obrigatoriamente os julgamentos em todo o país. Na prática, essas decisões servem como um guia para empregadores, pois indicam como a Justiça do Trabalho tende a analisar situações recorrentes no dia a dia empresarial.
Um dos temas que mais ganhou destaque foi a estabilidade no emprego, especialmente a relacionada à gestante. O TST deixou claro que a trabalhadora pode ajuizar ação após o término do período de estabilidade sem que isso seja considerado abuso de direito, desde que respeitado o prazo legal de dois anos para entrar com o processo. O empregador pode ser condenado ao pagamento de indenização mesmo meses após a dispensa, caso a estabilidade não tenha sido observada corretamente.
Também foi reafirmado que a estabilidade da gestante se aplica inclusive nos contratos por prazo determinado, como o contrato de experiência. Ainda que a gravidez ocorra nos primeiros dias da contratação, a garantia provisória permanece válida. Além disso, quando houver dúvida sobre a data exata de início da gestação, o entendimento do Tribunal é de que deve prevalecer a interpretação mais favorável à trabalhadora.
Outro ponto de grande relevância prática diz respeito ao pedido de demissão da empregada gestante. Embora a reforma trabalhista de 2017 tenha eliminado a obrigatoriedade de homologação das rescisões no sindicato, o TST destacou que essa exigência continua válida para empregados que possuem estabilidade. Assim, o pedido de demissão da gestante somente será considerado válido se houver a assistência do sindicato ou da autoridade competente. Na ausência dessa formalidade, o desligamento pode ser anulado, gerando obrigação de reintegração ou indenização ao empregador.
O Tribunal também decidiu que, mesmo quando o empregador oferece o retorno ao trabalho, a recusa da empregada gestante não afasta o direito à indenização do período de estabilidade. Em outras palavras, a oferta de reintegração não é suficiente para evitar a condenação, o que reforça a importância de medidas preventivas antes da dispensa, como pedido de teste de gravidez entre os exames rescisórios.
Na área de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, o TST trouxe esclarecimentos importantes sobre indenizações. Foi definido que a forma de pagamento da pensão devida ao trabalhador, seja mensalmente ou em parcela única, não é uma escolha do empregado, mas uma decisão que cabe ao juiz, de acordo com as características de cada caso. Também ficou consolidado que a pensão paga pela redução da capacidade de trabalho pode ser acumulada com o salário, já que se tratam de valores com finalidades diferentes.
Outra definição relevante envolve os prazos para ajuizamento de ações. Nos casos de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o prazo começa a contar a partir do momento em que o trabalhador tem certeza sobre a extensão do dano sofrido, e não necessariamente da data do acidente. Já quando familiares buscam indenização pela morte do trabalhador, o prazo aplicável é o previsto no Código Civil, de três anos, e não os prazos trabalhistas tradicionais.
O TST também reafirmou entendimentos ligados à jornada de trabalho. Mesmo empregados que ocupam cargos de confiança, e que normalmente não registram ponto, mantêm o direito ao descanso semanal. Caso trabalhem nesses dias sem compensação, a empresa pode ser obrigada a pagar esses períodos em dobro. Da mesma forma, o adicional noturno integra o cálculo das horas extras realizadas à noite, tornando esse tipo de jornada mais oneroso para o empregador.
Por fim, o Tribunal reforçou que pode haver reconhecimento de vínculo de emprego mesmo em situações consideradas irregulares, como no caso de policial militar que presta serviços a empresas privadas. Ainda que o trabalhador esteja sujeito a punições administrativas, a empresa poderá ser responsabilizada caso estejam presentes os elementos da relação de emprego.
Diante dessas decisões, 2025 se consolida como um ano de forte orientação protetiva por parte da Justiça do Trabalho. Para os empregadores, o principal aprendizado é a necessidade de atenção redobrada nas decisões relacionadas à contratação, manutenção e desligamento de empregados. A prevenção, aliada à orientação jurídica adequada, permanece como a melhor estratégia para reduzir riscos e evitar passivos trabalhistas.
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hellenlouzada.adv e-mail: hellen.louzada@outlook.com
