por Hellen Louzada
Dispensar um empregado é um ato que, na prática empresarial, pode parecer simples, pois muitas vezes basta comunicar e pagar as verbas rescisórias. Mas, em diversas situações, a dispensa sem justa causa pode ser considerada ilegal, sujeitando o empregador à reintegração do trabalhador e ao pagamento de indenizações.
Entre os casos que mais geram dúvidas estão os que envolvem aprendizes, pessoas com deficiência e empregados portadores de doenças graves. Todos eles têm algum tipo de garantia especial de emprego, e o desconhecimento dessas regras é uma das principais causas de condenações trabalhistas.
A contratação de aprendizes é obrigatória para empresas com mais de sete empregados e devem manter de 5% a 15% dos seus empregados como aprendizes. O contrato de aprendizagem é, por natureza, temporário, geralmente com duração de até dois anos. No entanto, isso não significa que o aprendiz possa ser demitido a qualquer momento.
O artigo 433 da CLT define taxativamente as hipóteses em que o contrato pode ser encerrado antes do prazo: desempenho insuficiente, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que leve à perda do ano letivo ou a pedido do próprio aprendiz. Fora dessas hipóteses, a dispensa é considerada arbitrária, podendo gerar o direito à reintegração.
Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reconhecido que o aprendiz também faz jus à estabilidade provisória em situações especiais, como no caso de gestantes e acidentados. Ou seja, se uma aprendiz engravidar durante o contrato, ela tem direito à estabilidade da gestante; e, se sofrer acidente de trabalho, pode ter direito à estabilidade acidentária.
Outra estabilidade parcial é para aqueles empregados com deficiência. A Lei nº 8.213/1991 determina que empresas com 100 ou mais empregados preencham de 2% a 5% de seus cargos com pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS. Essa norma é de caráter social, voltada à inclusão, mas também traz consequências diretas na gestão do quadro de pessoal.
De acordo com o § 1º do artigo 93 da lei, a dispensa sem justa causa de um empregado com deficiência só é válida se outro trabalhador em condição semelhante for contratado em seu lugar. Isso significa que, antes de rescindir o contrato, a empresa precisa ter outro profissional com deficiência ou reabilitado já admitido para garantir o cumprimento da cota legal.
Se a dispensa ocorrer sem essa substituição, o empregador pode ser obrigado a reintegrar o trabalhador ou a pagar indenização correspondente. Além disso, o Ministério do Trabalho fiscaliza o cumprimento dessas cotas, e a ausência de substituição pode gerar autuações e multas administrativas.
Portanto, é essencial que o empregador mantenha controle sobre o percentual de empregados com deficiência e que a decisão de dispensa seja
sempre acompanhada de uma nova contratação, evitando riscos trabalhistas e administrativos.
Outra situação que exige extremo cuidado é a demissão de empregados portadores de doenças graves que possam gerar estigma ou preconceito, como HIV, câncer e outras enfermidades sérias. Segundo a Súmula 443 do TST, nesses casos, presume-se que a dispensa sem justa causa é discriminatória, e cabe ao empregador o dever de provar o contrário.
Na prática, isso significa que, se a empresa demite um trabalhador sabidamente acometido por uma doença grave, sem apresentar um motivo técnico, econômico ou disciplinar concreto, a Justiça do Trabalho tende a considerar a dispensa ilegal. O resultado pode ser a reintegração do empregado e o pagamento de todos os salários do período que ele esteve fora.
Vale lembrar que, desde 2014, a Lei nº 12.984 tipifica como crime a demissão discriminatória de portadores do HIV ou doentes de AIDS, com pena de reclusão de um a quatro anos. Ou seja, além da repercussão trabalhista, há também consequências criminais para o empregador que agir de forma discriminatória.
Em todos esses casos, o ponto em comum é a necessidade de planejar a dispensa com base em critérios claros e documentados. Antes de tomar qualquer decisão, o empregador deve verificar se o trabalhador se enquadra em alguma categoria protegida e, se houver dúvida, buscar orientação jurídica. A adoção de políticas de compliance trabalhista, auditorias periódicas e treinamento do setor de Recursos Humanos são medidas que reduzem significativamente o risco de litígios e penalidades.
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hellenlouzada.adv e-mail: hellen.louzada@outlook.com
